21 января 2012 в 8:33

Почему классные специалисты уходят из телекома?

Раздел: Разное, Связь
Метки: Продажи, Трудоустройство
Просмотров: 799
Подписаться на комментарии по RSS

Наткнулся на интересную заметку в Forbes, в которой анализируются причины, по которым из зарубежных телекоммуникационных и ИТ-компаний уходят специалисты. В принципе, могу подтвердить актуальность тезисов для России, поскольку тенденции, описанные в статье, имеются и у нас.

Причина №1 — Бюрократия в компании

Наиболее значимой причиной, по которой менеджеры уходят, авторы называют сильную бюрократию в крупных компаниях. В то же время они отмечают, что под этой причиной опрошенные специалисты часто скрывают другие, истинные причины ухода. В частности, как правило, талантливые люди не хотят следовать общим правилам. Они не хотят мириться, что им сказали: «Делай по программе. Все уже придумано». Причем часто бывает так, что правила не имеют видимого смысла, а картину в целом уже никто не помнит.

Причина №2 — Отсутствие интереса к их идеям

Талантливые специалисты часто придумывают интересные проекты и «загораются» их сделать. При этом традиционные мотивационные факторы — деньги и власть — начинают уступать желанию изменить мир и добиться конкретного результата. Однако крупные компании не стимулируют таких людей. Если подойти к боссу (вечно занятому операционкой) с идеей такого проекта, чаще можно услышать «хорошо бы это сделать» вместо «это надо сделать». И подчиненный понимает, что интереса к проекту нет, ресурсов будет недостаточно, проект пустят по пути... в общем — см. причину №1.

Причина №3 — Формальная переаттестация сотрудников

Талантливый сотрудник, сделавший много полезного для компании, ждет, что о его успехах будет сообщено в HR-службу при очередной аттестации. Но переаттестация многими руководителями рассматривается как некая прихоть кадровиков, и чаще всего проводится формально. В результате в HR уходят однотипные формальные отчеты, из-за которых талантливые люди считают себя недооцененными. В результате — Причина №4.
Причина №4 — Нежелание обсуждать карьерные перспективы

Авторы приводят статистику, что мало кто из людей планирует свое будущее на 5-и летнюю перспективу — таких всего около 5%. Соответственно, боссы (которые тоже люди) не всегда могут рассказать своему подчиненному о его перспективах и пути движения компании. В результате подчиненный воспринимает это как отсутствие перспектив в компании и уходит. Вот здесь — согласен на все 100%.

Причина №5 — Изменение стратегических приоритетов

Тоже для меня понятная и близкая причина — это когда руководство компании начинает менять стратегические приоритеты и обеспечивающие их проекты посередине реки. Вроде, делаешь, делаешь, а потом тишина. Начинаешь дергаться, и выясняется, что в свете «вновь открывшихся обстоятельств» этот проект уже не нужен. Автор статьи считает правильным, когда в организации создают бизнес-инкубаторы, где талантливые специалисты могут «поднять» и довести до конца проект.

Причина №6 — Переизбыток ответственности

Тоже хорошо знакомая ситуация. Если босс считает, что сотрудник потянет вопрос целиком, он говорит: «бери полную ответственность и делай». И не вмешивается в процесс. Но здесь возникают две проблемы. Талантливый специалист в какой-то момент ощущает, что его работой не интересуются, не спрашивают о ходе, не вникают в проблемы. «А вообще, это руководству нужно?» — думает он. И уходит, полагая, что ему ставят не нужные компании задачи.

Причина №7 — Умных не любят

Авторы пишут о тенденции выключать из процесса талантливых людей, которые «слишком умные». Для того, чтобы предотвратить это, авторы предлагаю помещать лучших специалистов в «свой» круг общения, в котором большинство — равно ему по личным качествам.

Причина №8 — Непонимание целей проектов и задач

Люди талантливые обычно не подходят к проблеме формально и поверхностно. Им нужно понимать, что и зачем делается, и какую роль это что-то играет в будущем развитии компании. Чтобы удержать талантливых специалистов, авторы рекомендуют боссам создать некоторую идеологию, которая будет удерживать людей.

Причина №9 — Предубежденность против таланта

Человек талантливый всегда будет находить и предлагать свои пути решения проблемы, которые могут не совпасть с мыслями и методами руководства. Слишком активное выражение этих предложений может привести к тому, что на талантливого специалиста повесят ярлык «некомандный игрок» или «скандалист». Работать такому в коллективе будет уже сложно, а он ведь мог реально помочь делу.

Причина №10 — Плохой шеф

Здесь авторы не столько описывают причину, сколько предлагают обращать внимание на ситуации, когда от начальника начинают уходить квалифицированные специалисты один за другим. Возможно, что в компанию взяли авторитетного или известного руководителя, который не умеет работать с людьми, или не является авторитетом для него. Такие ситуации авторы рекомендуют отслеживать и вовремя предлагать другие направления деятельности внутри компании для сохранения кадрового потенциала.

В заключение авторы отмечают общую тенденцию сокращения креативных, инициативных специалистов в высокотехнологических компаниях. Но, вспоминая завет «кадры решают все», рекомендуют руководителям и владельцам компаний обратить внимание на разработку комплекса противодействия указанным выше причинам, чтобы сохранить мозговой потенциал и получить конкурентное преимущество.

PS: Мой знакомый, который уехал учиться в США, отмечает, что многие менеджеры уходят из американских и европейских компаний и уезжают в Азию или Латинскую Америку. По их словам, только там сегодня есть развитие. Только там можно показать результат, и сформировать личный «референс».